走进索尼公司设计别致的会客区，紧张热闹又时尚宽松的氛围，彻底改变了印象中日本公司严肃、刻板的形象。在这里，我们看到了一个真实的索尼——

    记者：索尼是否会招收没有经验的大学生？
    张燕梅：这要根据不同的岗位不同的需要，我们不会刻意强调刚毕业的大学生与有经验者的区别，也不会刻意对大学生的专业提出要求。

    记者：索尼的择才标准是什么？
    张燕梅：回到索尼创建初期提出的口号：永远争第一，永远不模仿他人。要实现这个口号，那么我们在选择员工时就会注重五大标准。首先是好奇心，他对新生事物是否有很强的猎奇能力，有很强烈的创造欲望。其次是恒心，既然好奇了就应该尝试去做，不能半途而废。第三是灵活性，因为一个产品它包括很多个环节，有多项功能，因此必须要有灵活性，和大家配合，这一点很重要。同时索尼是一个非常注重研发的公司，每年有那么多研究项目进行，并不是每一个都可以被市场认可的，所以第四点要求员工有很好的心理素质，能接受失败，承受打击。第五点就是乐观，为某个环节的失败放弃全部是最大的失败，对我们来说，员工只要接受经验教训，把下一件事情做好就可以了。

    记者：索尼用什么样的方式去考查评价应届毕业生应聘者，如在校成绩等等？
    张燕梅：现在大学教育有了很大的变化，索尼不会过于关注考试成绩，因为成绩起的只是参考作用，它只证明过去，而不代表你将来能做什么。我们在招聘时，会通过不同方面的不同方式，来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。
    比如根据他在校期间参加的各种实习和活动，考查他各方面的能力，通过他给我们讲一些成功的小故事，看他的兴趣和创造力。还有考查大学生的简历和投寄简历的方式，这些都可以看出一个人的性格来。
    另外，面试时我们也会看他的着装、交谈时的仪表仪态等等。同时根据职位的不同，也会安排一些笔试，比如做行政的人看他做一张报表需要多长时间等。

    记者：应聘跨国大公司的竞争是激烈的，但对公司来说，获得优秀人才的竞争也越来越激烈，索尼如何去争取优秀人才，又如何去留住人才？
    张燕梅：与其说争取，还不如说是吸引。了解喜欢甚至对索尼着迷的人很多，这些不是靠一时的宣传广告可以获得的，而是通过我们50多年的努力证明，索尼的产品不是单一的商品，它代表了一种乐趣、时尚、生活的追求。人才也一样，不是单靠人力资源一个部门去抢去夺，而是靠“SONY”这样一个品牌。我们所要做的，就是加强大家对索尼的了解，让大家喜欢索尼，让人才被索尼的工艺吸引，然后把人才的心也吸引过来。

    记者：那么本地化呢？在中国，本地化被认为是留住国内优秀人才的有效举措，索尼在这方面是否有明确目标？
    张燕梅：我们不太喜欢这个提法，索尼就是索尼，没有什么本地和外地一说。人才就是人才，而不是说你是外国人就能胜任，你是中国人就不能胜任。我们不会给自己限定一个三年内本地化百分之多少的限定，不会机械化地做秀给别人看，而是成一个上一个，来一个胜任一个。
    索尼公司在国外已经成立很多年了，员工来自新加坡、马来西亚、日本、中国等国家。但索尼中国还很年轻，员工的平均年龄才27岁左右。这些年轻人经过几年的锻炼，将来会是很好的管理人才。但现在我们不能为了做一个“本地化”的标牌而拔苗助长，当然，只要是好的人才，索尼就一定要给他机会。