在招聘的高峰期，HR每天会收到上千份简历，在堆积如山的简历面前，HR是如何筛选的呢？有些简历经过他的“电眼”扫射5秒钟就被直接扔进垃圾桶，有些简历则被先放在保留的那一摞儿，等会儿慢慢看。是什么触动着他们敏感的神经呢？让我们来揭开HR筛选简历的神秘面纱。

筛选步骤：

　　一、看硬指标淘汰

　　筛选简历是先“筛”后“选”，HR最开始一般是看硬指标淘汰。也就是简历中有不符合职位说明中的指标：如学历、专业、工作经验、项目经验等，就直接淘汰。某大企业HR告诉记者，企业已经有了相对固定的用人渠道，一般倾向于招聘几家目标院校对口专业的学生，以及其他名校的优秀学生。所以看简历先淘汰学校和专业不符合的学生，再结合其他能力和背景来综合考虑。一家美资企业的HR告诫应届生：“如果有些工作要求特别强调工作经验，而且至少四五年的话，应届毕业生就不要投了，因为这样的简历即便被我们挑上了，到人力资源总监那里也过不去，而且他们会质疑我们为什么把这种完全不符合要求的简历挑出来，你想我们会这么做吗？”

　　二、看关键字筛选

　　特别是筛选网上简历的时候，HR通常会输入关键字来验证应聘者与相关岗位的匹配情况。相符的内容越多则越适合。比如要求英语水平非常高，一般会按照“专业八级”、“托福”、“雅思”等关键字来审查，如果没有的话直接淘汰。

　　三、目标定位法

　　HR选人心中都有自己的理想目标和对象，如果看到非常符合的，会直接选取。比如招聘一位总裁秘书，要求有3年工作经验，那么在简历中先看照片，挑出形象较好的来。然后看工作经验和性格描述。如果看到沟通能力好，认真细致，而不是喜欢冒险、挑战新鲜事物就可基本确定。如果希望有外企销售经理工作经验和突出的业绩，则着重看其工作经验和业绩的描述，如果有眼前一亮的直接通知面试。

名企HR透露心声：

麦肯锡公司

　　HR：首先会看简历的来源渠道，包括信件、邮件、学校就业中心的学生简历档案等等。但过了截止日期的简历我们基本上不会理睬，因为从递送简历这最初的第一步我们就会要求应聘者做到非常“professional”。在这一轮会按照学校、学历和工作的公司对应聘者进行分类。如果你的学校、学历和工作过的（或实习过的）公司都很普通，那你马上会被排除出局。然后简历会被送往咨询师手中，一个专门负责考查应聘者的学校背景；另一个是来自你所申请的职位部门，重点考察你的四个方面：学术成绩；领导能力；积极向上的性格；个人影响力。

IBM

　　HR：第一轮简历挑选的标准根据职位是不一样的。首先要满足基本条件，比如英文四六级、本科毕业等，还有一些软性条件，比如研发专业，我们要求理工科背景，你是学文科的就不可以。另外，如果我们收了1万份简历，这些人我们不可能都把他叫过来面试，我们只招100人左右，那怎么挑人呢?我们就通过他简历中的相关技能了解，比如他有没有学过计算机，有没有做过相关工作,比如他的成绩、他的活动等等。

Mars

　　HR：对于一些较优秀的人才因为简历没有充分反映出自己的情况，所以连面试的机会都没有的情况，其实我觉得这种情况很大程度上是因为他的不认真造成的。我非常不赞成漫天投简历的行为，他连公司要招什么人都不知道，就开始随便乱投简历，没有一点针对性，成功的可能当然很小。

北大青鸟

　　HR：我喜好看清晰的简历，主要看他们的大致情况，了解一下他的大体情况，然后看他在学校的学习专业和学习成绩。因为专业成绩直接反映出他在学校学习的功底是否扎实，也影响到他以后是否在这个领域有更长的发展。另外还看他的家庭背景和他的个人自述，还有社会实践。根据这个大致判断一下他的性格。如果比较符合就会面试了。有些孩子他在求职的时候明显表现出自己的求职意向，他有自己的想法，清晰的发展方向。我很喜好这样的。我给应届毕业生提一点建议，如果投简历，两张就行了。第一张介绍自己的大致情况，第二张附上自己的成绩单就好了。

Sony

　　HR：关于简历，我想强调一点，不要试图通过简历来决定你是否能被录用。事实上，简历只是为了提供一个面试的机会给你。所以，我特别反对那种一本书似的简历。一份好的简历，至少应该注明应聘岗位。岗位不明确，反映出你的职业意识还不强。

宝洁公司

　　HR：中国人善于“遣词造句”，喜欢运用夸张手法和美丽动人的词句，只要觉得可能会给自己的颜面增光，都会大笔一挥，信手拈来，不计后果。如果应聘者的简历中提到了一些新奇的话题、突出的成绩或者明显不合逻辑的工作内容，我们会给予高度重视，问个清楚。“简历中的任何字句，都有可能成为面试中的话题”。

（编辑：Doria  审核：Dany）